7月20日，中國中央辦公廳、國務院辦公廳印發《國稅地稅征管體制改革方案》,明確改革國稅地稅征管體制，劃轉社保和非稅收入的征管職責。

社保改由稅務部門征收后, 公司和個人都必須按照全額繳納社保，公司的用工成本增加，員工到手的工資減少,導致企業招聘越來越困難。

同時,隨著 金稅三期”系統的再次升級,升級后的系統自動預警更嚴格,功能更強大。 金稅三期采用最新大數據及云計算技術,通過大數據比對，,稅務局知道你開具了多少固定資產發票，多少費用發票，也知道你公司所處的行業應該產生多少利潤。

企業已經進入“透明”數據時代，企業的社保繳納、工資發放、稅務繳納等情況一目了然，傳統的避稅方法不再適用，給企業造成了巨大的經濟壓力。

那么，社保政策發生變化根本原因到底是什么?會對企業帶來什么影響?

我們又該如何應對呢?下面將為大家一一道來。

1、 政策變動及原因

關于社保繳納,我國法律規定的合規要求相對較高,包括基于工資總額和全體員工總數去繳納社保。關于社保的管理和征收方式，包括三種:一是由社保局同時負責管理和征收;二是由社保局來管但是委托稅務局來征收;三是社保由稅務局管,也由稅務局征收。

這樣的社保管理模式，涉及到一個核心的問題是:交社保的時候公司有多少員工,工資總額是多少, 這兩個數據都是由公司向社保局主動申報的,社保局根據申報的基數,申報的人頭數來去實施征收的管理。

企業自己去報,就可能200人報100人，企業工資總額一年2000萬報1000萬,這樣背景形成了盡管過往的社保的法律標準很高很嚴格，但是實施的時候 執法力度是比較弱的。

為了 改變這種現象,政策發生了調整。從2019年1月1號開始社保包括基數核定和征收整個這個事社保局不管了,由稅務局來營。 那未來會有什么變化呢?

最大的變化是在于:企業財務要入賬，要解決公司所得稅的問題，要到稅務局報稅，稅務局就能掌握了企業真實的員工人頭數，包括員工工資總額。稅務局在掌握了稅務數據后，要按真實的數據征收社保。

2、 政策變動的影響

政策變動 ，執法嚴格，影響最大的莫過于私企。

據了解，80%以上的私企根本不可能交得起這筆錢。有數據表明, 傳統企業工資占營業額比例大概是10% ,多交的社保相當于營業額的2% ,高科技企業工資與營業額比例大概不會少于30% ,多交的社保相當于營業額的6%。

拿A股上市公司舉例,通過市銷率和市盈率兩個指標可以計算其利潤率。最賺錢的房地產公司的利潤大概相當于銷售額的10% ;家電行業利潤大概相當于銷售額的7% ;制造業企業利潤相當于銷售額的2%;IT企業利潤情況比較復雜,總體不高于銷售額的5%。

如果要全額補交社保的話,那私企中的IT企業和制造業企業將遭受滑鐵盧式打擊,房地產和家電企業則是利潤率大大下降。

3、我們應當如何應對?

既然有了變化,我們該如何積極的去面對和應對這樣一種變化？

第一,完全合規,按照法律來,例如300個人發的工資300萬,一年3600萬,完全合規來交。

當然， 很少企業會選擇這樣去做。在這樣一種背景下， “靈活用工”成為企業控制人力成本的未來趨勢。

那么,你對“靈活用工”了解多少呢? ”靈活用工”是什么?

靈活用工 通俗的說就是基于企業需求的波峰波谷，靈活地按需求雇傭人才，雙方不建立正式的全職勞動關系。

此時，人力資源像是水和電一樣,按照需求隨時使用，隨時停止。這種模式更為靈活,不需要付出額外費用，也不需要復雜的入職流程，企業節省了成本，人才價值也可以充分發揮，我們說的兼職自由職業、勞務派遣等,都可以納入這個范疇。

全球人力資源市場收入構成中, 靈活用工占比高達70% ,市場規模近3萬億人民幣。在這樣的趨勢下,美國靈活用工人員占比達到35% , 日本達到40%。日本與中國的人口結構相似催生了Dip Corp ，這家主打靈活用工的公司,從2013年到2016年,短短3年時間股票增長50倍,市值飆升至120億人民幣。

另一家公司Recruit,作為世界四大人力資源公司之一。靈活用工業務創造的收入已經占其人力資源總收入的51%。中國勞動人口數量是美國的4倍，日本的10倍,但靈活用工市場還從未誕生巨頭,發展空間非常巨大。

靈活用工為什么會在這個時候爆發?

1.人不夠用了

首先是老齡化和少子化導致人口紅利消失,勞動人口變得越來越少,人力資源從過剩到越來越不足。其次是就業主體年輕化, 90后的年輕人更追求自由,希望從固定的工作崗位解放出來,人力資源從過去的穩定變得不穩定。

2.錢不夠用了

再看企業 ,近年來競爭加劇、資本寒冬、產能過剩等等現象的出現，都導致了一個共同的結果一一成本升高。 而房租、原材料、人力這三座成本大里, 最容易改變的是人力,企業如何在人力資源配置上省錢,成為大家關注的話題。

3.全職工性價比不高

與高額成本相對應的，全職用工的效率卻很難達到"一.分錢-分貨”。在全職用工模式下，員工只需在固定時間內工作，而不是根據公司真實需求進行調整，無論實際工作內容多少,企業都得支付員工一定 的薪資， 不能夠精確地按量支付，顯然“性價比"不是最高的。

4.企業短期用人需求增大

除了成本和效率問題，還有一.種非常普遍的情況。那就是有的企業還會存在短期大量用人需求，臂如IT、 互聯網、旅游、餐飲等行業往往會在特定時間段內用人需求急劇上升，如果仍然以傳統的固定全職方式，就會面臨招聘流程繁瑣、用人不及時、用人成本過高、高峰期后養閑人等問題。

人不夠用了,企業需要節省成本,再加上諸多其他因素,這就必然會導致用人模式的變化，原本企業大 量雇傭全職，負擔大量成本,未來很多崗位都會演變成多家企業共享一個人才，一個人服務多家企業,人力資源的共享經濟會發展起來,這也正是靈活用工的核心邏輯。

中國靈活用工步入爆發期，預估2025年中國靈活用工市場規模有望趕超日本。

——某人力集團CEO

人力資源服務外包是靈活用工趨勢下企業的最優選澤，不但可以解決企業人才招聘難、管理難、業務波峰波谷用工需求多變等痛點，同時還有效規避了企業的用工風險，降低綜合用工成本。

——某高校經濟學院院長馮喜良

靈活用工已經進入爆發期,而職場人需要迅速適應并融入這種改變。

—— 某知名企業HR高管

那么,對于企業來說選擇”靈活用工”到底有哪些優勢呢？

000能降低企業人工成本

在薪酬、五險一金及各種稅費偏高的情形下，靈活用工，能夠降低企業人力成本，解決企業招聘、留人困難的局面，新的經濟態勢下，靈活用工可以幫助企業節約招聘成本，縮短招聘周期，提高人才保留率和人才崗位匹配率, 避免了固定的核心員工帶來的隱形成本。

這種“隨意去留”的靈活性，避免了因企業人才浪費的現象導致的人工成本的增加。

000 降低企業雇工風險

企業可以基于用人需求的淡旺季，靈活地按需雇用人才,企業不與人才建立正式的全職勞動關系的全新用工模式，靈活用工可以確保各類人力資源組織形式的合規性,有效控制勞動用工及員工關系風險。

有效控制個稅繳納金額

個稅起征點調整為5000元后，對于個人來說，靈活用工或者兼職所得，均可以按照勞務所得方式進行結算，在5000元以下的勞務所得報酬下,將實現無稅無費，變相增加了收入。

在人力成本攀升，企業又面臨快速變化的業務需求下，“靈活用工“給企業帶來了"一股清流"。

由此可見，在未來會有越來越多的企業選擇”靈活用工”，“全職+靈活用工”的模式將會越來越普遍。高端人才的彈性就業更是會大放異彩，自由職業者和空余時間兼職也將變得越來越普及，社會的人力資源使用效率由此得以大幅度提高。

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